¿Cómo llegamos a considerar normal aquello que nunca debió serlo?

La Ley Karin no es solo una ley. Es una oportunidad para cuestionar aquello que normalizamos.

Hay algo que me ha dado vueltas desde la entrada en vigencia de la Ley Karin.

He visto a muchas organizaciones preocupadas de actualizar protocolos, realizar capacitaciones o revisar sus reglamentos internos. Y me parece bien. Es parte de lo que corresponde hacer.

Pero cada vez que participo en una conversación sobre este tema, termino haciéndome la misma pregunta: ¿cómo llegamos a considerar normales conductas que hoy reconocemos como una forma de violencia, de acoso o de vulneración de la dignidad de otra persona?. Creo que esa pregunta cambia completamente la conversación.

Porque las conductas que hoy aborda la Ley Karin no aparecieron cuando la ley entró en vigencia. En muchos casos, ya estaban ahí. Estaban en esa reunión donde alguien fue ridiculizado delante de todo el equipo; en ese comentario que durante años se justificó diciendo que “era solo una talla”; en ese liderazgo que confundió exigencia con humillación; o en esa persona que prefirió guardar silencio porque sintió que hablar no cambiaría nada.

La diferencia es que hoy ya no podemos seguir observando esas situaciones de la misma manera. Y eso, para mí, es probablemente el mayor aporte de la Ley Karin.

Esta ley no solo establece nuevas obligaciones para las organizaciones, sino que también nos obliga a revisar la forma en que hemos entendido nuestras relaciones laborales durante años.

Porque las organizaciones no solo enseñan procedimientos; también enseñan maneras de relacionarse. Nos enseñan qué significa liderar, cómo se ejerce la autoridad, qué conversaciones son posibles y cuáles es mejor evitar.

Sin darnos cuenta, aprendemos observando. Aprendemos qué conductas generan reconocimiento, cuáles pasan inadvertidas y cuáles nunca son cuestionadas. Y cuando una práctica deja de cuestionarse durante mucho tiempo, comienza a parecer normal.

Creo que ahí aparece uno de los mayores desafíos.

No porque la cultura determine completamente lo que hacemos. Sería injusto pensar que las personas actuamos únicamente como consecuencia del entorno. Cada uno de nosotros sigue siendo responsable de la manera en que decide relacionarse con los demás. Pero tampoco actuamos en el vacío.

Las organizaciones influyen en la forma en que observamos, interpretamos y comprendemos aquello que ocurre a nuestro alrededor. Y esa influencia importa.

Hoy trabajamos en organizaciones que enfrentan una incertidumbre permanente. Cambian los mercados, cambian las prioridades, cambian los equipos y, muchas veces, debemos tomar decisiones sin tener todas las respuestas.

En estos contextos es fácil que aparezca la urgencia, que aumente el control o que el liderazgo se vuelva más rígido. El problema no es que eso ocurra. El problema aparece cuando comenzamos a creer que esa es la única manera posible de trabajar. Porque es ahí donde determinadas conductas dejan de verse como decisiones y comienzan a confundirse con la cultura de la organización.

Por eso creo que la verdadera oportunidad que nos ofrece la Ley Karin no está únicamente en tener mejores protocolos o investigaciones más eficientes. Está en invitarnos a mirar más profundo; a preguntarnos qué conversaciones hemos dejado de tener, qué formas de liderazgo hemos validado y qué conductas seguimos justificando simplemente porque “aquí siempre ha sido así”.

Y, quizás, la pregunta más incómoda de todas:

¿Qué cosas sigo considerando normales solo porque las he visto repetirse durante años?

Esa pregunta no interpela únicamente a las organizaciones. También nos interpela como personas. Porque transformar una cultura no consiste únicamente en cambiar una norma. Consiste en desarrollar la capacidad de observar nuestras propias prácticas con otros ojos.

En DE Consultorías solemos decir que las organizaciones obtienen los resultados que sus dinámicas hacen posibles.

Quizás la Ley Karin nos está recordando precisamente eso: las conductas que hoy vemos no aparecen de la nada. Son el resultado de dinámicas, conversaciones y formas de relacionarnos que hemos construido durante años.

Y si queremos que esos resultados cambien, probablemente el desafío no sea intervenir únicamente las conductas. El verdadero desafío es atrevernos a intervenir aquello que las hizo posibles.

Quizás el primer paso para transformar una cultura no sea preguntarnos qué conductas debemos cambiar, sino cómo llegamos a considerar normal aquello que nunca debió serlo.

Aranza Escobar Riveros - Equipo DE Consultorías.